Concluzii Magnetico Brașov 2023. Avem un moment fără precedent pe piața muncii! Este vorba de cinci generații care se află, concomitent, în organizații. Ele vin cu nevoi, așteptări, cunoștințe, atitudini și aptitudini diferite. Însă cum putem, ca oameni de HR și ca lideri să creăm un mediu în care toți să prospere, care să încurajeze colaborarea și transferul de cunoștințe? Aceasta este doar una dintre provocările care apar în ceea ce privește atragerea și retenția de talente. Dincolo de scop, de o semnificație a muncii, ce alte criterii iau în considerare candidații atunci când aplică la un job? Și, privind și mai departe, la anul 2030, cum se pregătesc organizațiile pentru intrarea pe piață a Generației Alpha?
Acestea sunt doar câteva dintre subiectele abordate în cadrul conferinței „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, un proiect BusinessMark ce a ajuns pe 10 octombrie 2023 la Brașov.
Peste 100 de specialiști
Peste 100 de specialiști locali în resurse umane și employer branding s-au reunit la Kronwell Hotel, pentru a dezbate provocările care apar în atragerea și retenția de talente. Conferința a inclus două sesiuni de prezentări și un panel de dezbatere.
Prima sesiune
Prima sesiune a fost deschisă de un invitat special, Ty Jernstedt, Founder, Remix Coaching, care a vorbit despre importanța ca angajații să aibă sentimentul de apartenență în organizația din care fac parte.
„Când angajații au acest sentiment de apartenență, dacă ei simt că au o conexiune cu echipele lor, sunt de patru ori mai predispuși să performeze la potențialul maxim. Dacă nu se simt văzuți sau apreciați, ei vor părăsi organizația și vor găsi o altă companie în care să simtă că se integrează. Experiența angajaților e ceva ce nu privește doar departamentul de HR – este mai mult decât atât. Este foarte important să creați o experiență holistică, coerentă, pentru angajații voștri. De asemenea, ar trebui să aveți o abordare centrată pe oameni, bazată pe nevoile lor. Este foarte important să co-creați la diferite niveluri din organizație. Nu uitați să rămâneți deschiși și incluzivi, dar să continuați să experimentați. Asigurați-vă că folosiți un limbaj incluziv în descrierea postului. Oamenii au nevoi diverse, așa că este important să acordați atenție nevoilor lor, astfel încât ei să simtă că organizația are grijă de ei. Menținerea legăturii cu candidații între etapele de recrutare este un alt element ce îi face să se simtă mai conectați”, a spus el.
O cultură organizațională sănătoasă
În continuare, Aurelia Florea, Director Dezvoltare Organizațională și Resurse Umane – Plant, Miele Tehnica România, a vorbit despre cum se clădește o cultură organizațională sănătoasă.
„Cred, foarte tare, că devenim ceea ce clădim. Nu trebuie să așteptăm de la alții, ci să fim noi cei care conturează lucrurile. Trebuie să fim cei care se așază la masa business-ului și să venim cu idei, cu argumente. Cel mai bun lucru pentru a reuși în viitor este să știi perspectivele – asta face cultura organizațională. Știm unde vrem să ajungem în 2030, așa că trebuie să ne gândim cum ajungem acolo. Cultura organizațională se clădește în timp; nu există o rețetă magică. E nevoie de perseverență, să nu abandonăm lupta și să creăm experiențe. Suntem ca niște rotițe și fiecare trebuie să își facă treaba: dacă lucrurile nu sunt impuse, apare atât de multă implicare și dorință a oamenilor de a-și face treaba. O cultură sănătoasă puternică începe cu noi. Strategia este conectată cu cultura și cu partea de experiență a angajaților – degeaba ai o strategie minunată, dacă aceasta nu este pusă în practică”, a spus ea.
Concluzii Magnetico Brașov 2023. Modificări legislative
A urmat Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, Romanian Software, care a vorbit despre dificultățile cu care se confruntă oamenii de HR în contextul modificărilor legislative apărute anul acesta.
„Am avut 75 de modificări de la începutul anului și se anunță un val de modificări începând, probabil, cu 2024. Vedem ce ne rezervă viitorul. O modificare majoră de la 1 octombrie 2023 este partea de modificare a salariului minim, însă ce se întâmplă cu domeniile din construcții, agricol, HoReCa vom vedea. Momentan, au rămas aceleași. O altă modificare majoră cu impact este modificarea valorii tichetelor de masă de la 30 la 35 lei. Se pot acorda, în continuare, valori mai mici dacă dorim.
O altă modificare așteptată este oferirea a patru zile de telemuncă pentru părinții care au în întreținere copii cu vârsta de până la 11 ani. Este obligatoriu să dăm curs solicitărilor venite de la salariații noștri. Vorbim, bineînțeles, despre modificările fiscale importante preconizate pentru 2024 – vom vedea ce va ieși. Mulți clienți de-ai noștri, mai ales din domeniul IT, se pregătesc și calculează diverse scenarii, pentru a vedea impactul costurilor. Ne pregătim pentru ceea ce urmează – cu siguranță modificarea din IT va veni”, a spus ea.
Utilizarea tehnologiei
În acest context, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit despre cum oamenii de resurse umane pot folosi tehnologia pentru a îmbunătăți experiența candidaților și a crește rata de retenție în interiorul organizațiilor.
„Să vorbim de zona de inteligență artificială, de zona de experiență a candidatului. Prin aplicația noastră eu, ca recrutor, am posibilitatea de a implica managerii în procesul de recrutare. Mi-am definit proiectul de recrutare, îl postez automat pe platformele de recrutare. Văd în timp real tot procesul. Prin aplicația noastră, înlăturăm zona birocratică – nu mai este nevoie ca un candidat să aducă diploma de studii, cartea de identitate; el poate urca direct o fotografie în aplicație. Indiferent de rol, un aspect important e dat de accesul la date, fie că vorbim de angajat, de HR, de manager sau de top management.
Angajatul, dacă nu se simte bine, poate vorbi prin intermediul telefonului cu chatbot-ul nostru, să ceară concediu medical direct pe Whatsapp, iar asta se transpune în baza de date, în timp real”, a spus el.
Necesitatea ca organizațiile să devină mai incluzive
A urmat Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, care a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să devină mai incluzive.
„Companiile jonglează cu foarte multe proiecte. Vin generații din spate care vor ca vocea lor să fie ascultată, vor să fie vizibili în companie așa cum sunt ei – nicidecum așa cum doresc societatea sau compania. Cum pot departamentele de HR să construiască practici de HR mai incluzive? Greul începe când nu știi ce ai în organizație. În momentul în care ai un raport statistic, știi ce ai de făcut mai departe. Vorbim, totodată, despre recrutarea multisursă – avem 5 generații care vorbesc limbi total diferite. Trebuie să știm cum comunicăm fiecăreia. Generațiile de astăzi vor să fie parte dintr-un întreg; vor să fie cât mai prezenți, vor să facă lucruri pentru societate, pentru natură”, a spus el.
Sesiunea a II-a
Iulia Kolesnicov, Employer Brand Manager, Radiometer, a deschis a doua sesiune a conferinței, vorbind despre cum se reflectă Employer Branding-ul la nivelul echipei de marketing.
„În recruiter marketing, ne focusăm pe promovarea joburilor disponibile, nu pe compania în sine. Avem nevoie să gestionăm eficient stakeholderii, pentru că astfel ne asigurăm că nevoile, așteptările și preocupările lor sunt coerente. Totodată, ne ajută la alinierea obiectivelor de resurse umane cu cele de business, facilitând o implementare mai ușoară a inițiativelor de employer branding pe care vrem să le punem în practică.
Ce provocări am întâlnit eu? Cea mai dificilă etapă este obținerea acceptului managementului de top pentru proiectele de Employer Branding. A doua provocare este legată de cum demonstrăm impactul și cum cuantificăm. În plus, este dificil de navigat politicile interne. Foarte des întâlnit este acest echilibru între nevoile pe termen scurt și costurile cât mai reduse. Când managementul ne întreabă de ce avem nevoie de Employer Branding, avem nevoie de niște cifre. Un brand puternic reduce cu 50% timpul de angajare, deoarece potențialii candidați sunt deja familiarizați cu cultura și valorile companiei”, a spus ea.
Concluzii Magnetico Brașov 2023. Contextul actual
A urmat Robert Schmidt, Business Development Manager, Smartree, care a vorbit despre acest context de instabilitate pe care îl resimt, astăzi, angajații.
„Aș vrea să înțelegem puțin contextul pe care îl trăim astăzi, care denotă orice, mai puțin stabilitate. Este foarte important cum tratăm și acest context post-pandemie. Era foarte greu să convingem colegii, în pandemie, de beneficiile lucrului de acasă, în timp ce astăzi multe companii se confruntă cu dificultăți în a-i aduce înapoi la birou. Astăzi discutăm despre cel mai ridicat nivel al inflației din ultimii 20 de ani. Avem o situație neașteptată în câmpul muncii, cu 5 generații care lucrează concomitent – bănuiesc că fiecare dintre voi știe cât de greu e să adresezi 5 audiențe, cu 5 forme diferite de comunicare. Avem o situație în care tehnologia avansează incredibil de rapid – acum 1 ani chatGPT era o componentă necunoscută, iar astăzi în SUA 9 din 10 companii caută oameni cu experiențe în chatGPT.
În România, 23% din tinerii până în 24 de ani care nu urmează niciun studiu, astăzi, sunt în rata de șomaj. Câți dintre voi au probleme cu rata de atragere a personalului, în condițiile în care 1 din 4 tineri sunt fără un loc de muncă? Fiecare dintre aceste generații percepe diferit ceea ce presupune stabilitatea”, a spus el.
Oportunități și provocări
În acest context, cu cinci generații ce se află, în același timp, pe piața muncii, apar oportunități, dar și provocări, a punctat Raluca Stamate, Talent Acquisition & Employer Branding Manager, Rompetrol – KMG International.
„Noi avem toate cele cinci generații la muncă – e foarte frumos, dar sunt și provocări. Aș vrea să aduc astăzi în discuție un tool care ne ajută pentru toate zonele de activitate, pentru toate generațiile și care ajută organizația să crească. Să ne întoarcem la mentorat – acesta are foarte multe beneficii. Ne ajută pe partea de transfer de cunoștințe. Avem o companie unde ceea ce se știe trebuie transferat mai departe și, atunci, suportul celor dinainte este foarte important. Cum faci acest knowledge transfer este cheia. Cei din generația Y își găsesc această nevoie de a învăța continuu, cei din generația Baby Boomer se simt valorizați, pentru că își împărtășesc cunoștințele. Generația Z are nevoie de stabilitate, de un mentor, un ghid care să îi introducă în comunitate. Este foarte important pentru ei să aibă acești mentori – ajung să se conecteze foarte bine și să simtă amândoi că au de câștigat din această relație de mentorat. Atunci când îi creștem pe ceilalți, creștem și noi”, a spus ea.
Concluzii Magnetico Brașov 2023. Panel de dezbatere
Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Ana Lupulescu (Prodlacta), Oana Ilie (Tazz), Raluca Hagiu (Undelucram.ro), Eugenia Susnea (VARTA Microbattery) și Leonard Rizoiu (leoHR).
Dincolo de oportunitățile de dezvoltare și de nevoia de a participa la cursuri și traininguri, angajații își doresc, tot mai mult, ca munca lor să aibă sens.
Citește și PPC Renewables vrea să preia Land Power. Anunțul făcut de Consiliul Concurenței