Stiri: Companii

Concluzii Magnetico Cluj-Napoca 2024.

Concluzii Magnetico Cluj-Napoca 2024: „54% dintre angajați își doresc mărirea salariului”

22.05.2024

Concluzii Magnetico Cluj-Napoca 2024. Profesioniștii locali din departamentul de resurse umane au participat, pe 14 mai 2024, la ediția de la Cluj-Napoca a proiectului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Conferința organizată de BusinessMark a reunit 21 de lideri din domeniu, ce au adus în discuție provocările cu care se confruntă în atragerea și retenția talentelor, punând accent pe trei elemente cheie: Talent Acquisition, Employer Branding și Employee Experience.

Automatizarea proceselor și integrarea inteligenței artificiale

Nu au lipsit din agenda zilei nici discuțiile despre automatizarea proceselor și integrarea inteligenței artificiale la nivelul departamentului de HR, leadership, strategiile pentru motivarea și retenția talentelor de tip din organizații, stay interview și procesul de evaluare a performanțelor angajaților, re- și up-skilling.

Conferința a inclus două sesiuni de prezentări, o sesiune de discuție 1-to-1 și două paneluri, ce au fost moderate de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

Prima sesiune

Mihai Zânt, Executive Coach, Trainer, Partener Co-fondator Career Shift și Humanistic, a deschis prima sesiune a conferinței, vorbind despre competențele cheie pe care trebuie să le dobândim pentru a rămâne relevanți în organizații.

„Nici măcar ChatGPT nu își poate asuma poziții în ceea ce privește viitorul și cred că este clar pentru oamenii de HR și liderii organizațiilor că nimeni nu știe ce urmează. Putem lua decizii, dar dacă nu lucrăm cu noi înșine la nivel de autenticitate, s-ar putea să nu fim pregătiți pentru viitor. Atunci când lumea din jurul nostru este VUCA, nu putem prezice cum vor evolua factorii economici, însă putem avea o busolă internă după care ne conducem companiile și care include 3 modele: cum lucrez eu cu mine, cum lucrez eu cu ceilalți și cum lucrez cu sistemul.

AI nu ne va înlocui cu totul, însă trebuie să învățăm cum să folosim AI. Să ne actualizăm de fiecare dată, iar pentru a naviga aceste perioade de transformare, avem nevoie de conectare, corelare și concentrare. Avem șapte competențe cheie pentru viitor: self-awareness și leadership, conectare și relaționare, autonomie, adaptabilitate, responsabilitate, digitalizare și date, învățare continuă”, a spus el.

„Vă propun să încercăm un joc”

În continuare, Liana Precup, HR Manager, evozon, a propus participanților un exercițiu de imaginație, pentru a înțelege ce fel de activități ar putea face AI în viitor: „Vă propun să încercăm un joc și să ne imaginăm că avem inteligența artificială în interviu pentru a munci într-o poziție de HR. În acest joc, îmi doresc să facem împreună un job description cu ce taskuri le-am da, task-uri pe care nu ni le dorim noi probabil.

Să-i întrebăm în acest interviu imaginar ce taskuri de HR știu ei să facă. Și să vedem cum mergem mai departe. AI ne ajută cu task-uri, ne eliberează timp, ne lasă să facem partea din job care ne aduce bucurie, însă așteptarea mea este că AI-ul va intra și în partea umană a rolurilor noastre. Să ne imaginăm în continuare viitorul în care AI-ul va merge mai departe și să ne întrebăm cum va arăta, în acest context, munca noastră și cum ne pregătim”, a spus ea.

Concluzii Magnetico Cluj-Napoca 2024. Schimbările legislative

Au urmat reprezentanții Romanian Software, Aurelian Chitez, Director of Sales și Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, care au vorbit despre schimbările legislative și modul în care tehnologia poate facilita munca oamenilor de HR, în acest context.

„Ne-au făcut niște surprize anul trecut autoritățile cu toate modificările pe care le-au adus. Una este legată de negocierea colectivă, care a devenit, acum, obligatorie de la 10 salariați. Negocierea propriu-zisă trebuie să se întâmple: au început controale, autoritățile cer ca documentele respective să fie întocmite. Noi am venit în sprijinul clienților anunțându-i despre modificări și, după aceea, îi ajutăm să integreze aceste documente în plus în partea operațională. În zona de Vest am avut anumite experiențe recente, cum ar fi faptul că la controale au fost cerute grilele de salarizare, la fel și la depunerea contractelor colective”, a spus Mihaela.

„Zona de AI este ca un second brain. Folosiți-l să aduceți valoare în companie, să eliminați activitățile repetitive, care mănâncă cel mai mult timp. Vorbim despre cum îmbinăm partea de modificări legislative și cum au fost ele interpretate în soluția noastră, iar una din provocările specifice este zona de salarizare. Ce am făcut noi a fost să automatizăm partea de pachete de livrabile: am de transmis documente către autoritățile statului și către grupul din care fac parte. Din aplicație pot configura pachetul de livrabile pe câte categorii vreau, după care, lunar, să le trimit către destinatari cu un singur click. Partea de transparență dintre HR și angajatul final este, totodată, foarte importantă. Dincolo de fluturaș de salariu, cereri de concediu, învoiri, vorbim și despre documente pe care le putem încărca în platformă și pe care angajatul pe vede, fără să mai fie nevoie să treceți, cu documentele printate, pe la fiecare în parte”, a completat Aurelian.

Stay interview

Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a vorbit, în prezentarea sa, despre stay interview, la intersecția dintre Employee Experience și Employee Retention.

„Acesta este o discuție ce nu va putea fi înlocuită de inteligența artificială. Oamenii au oportunitatea să dea feedback, să își spună părerea, într-o discuție cu un consultant extern. În contextul în care vorbim mult de automatizare, experiența angajaților și retenția trebuie să rămână procese umane. Oamenii se plâng de presiune foarte mare, de lipsă de înțelegere, de lipsă de empatie și nu va merge la omul de HR să se plângă. Prin stay interview, oamenii pot da un feedback pe care nu l-ar da oamenilor de oameni de HR interni, de teama represaliilor. Emoția este cea care leagă și care face trecerea de la managementul tradițional la cel bazat pe empatie. Am văzut foarte multe companii care au făcut această trecere, iar oamenii simt că angajatorul este interesat de bunăstarea lor, că își doresc ca ei să rămână acolo, că angajatorul este preocupat de dezvoltarea sa”, a explicat el.

Procesul de evaluare a performanțelor

Anca Bosinceanu, HR Manager, UCMS by AROBS, și Iulian Foca, HR Manager, msg systems România, au susținut în cadrul conferinței un dialog despre procesul de evaluare a performanțelor profesionale ale angajaților.

„Este foarte important, atunci când facem procesul de evaluare, să transmitem cât mai multă claritate. Evaluarea nu este doar răspunderea HR-ului, ci un important proces de business, astfel că trebuie să ne pregătim echipele, pentru ca toți oamenii să înțeleagă scopul procesului. Evaluarea nu este legată de bani, dar de multe ori se creează așteptări false, ce scad încrederea în acest proces. Vorbim despre o rutină continuă, de-a lungul anului, fie că este o discuție 1-to-1 lunară sau periodică, după care trebuie să concretizăm măsurile cu un plan de acțiune, astfel încât la finalul anului să tragem concluziile și să luăm măsurile potrivite. Obiectivul principal ar trebui să fie dezvoltarea și evoluția fiecărui coleg în parte”, a completat, la rândul său, Anca.

Prima sesiune s-a încheiat cu un panel la care au participat: Nicoleta Azoiței (Genpact), Costin Tudor (Undelucram.ro), Irina Dumbrean (Grab), Teodora Mihăiescu (Regnology) și Robert Schmidt (Smartree).

Sesiunea a II-a

Lana Gabrijelić, Employer Branding Business Partner, invitat special al ediției de la Cluj-Napoca a proiectului „Magnetico”, a deschis cea de-a doua sesiune a conferinței vorbind despre impactul pe care comunicarea internă îl are asupra brandului de angajator.

„În ce constă o strategie solidă de employer branding? Una dintre definițiile pe care o putem da ar fi legată de practica de a-ți gestiona reputația ca angajator în rândul candidaților, cât și al angajaților interni. Așadar, avem de-a face cu opinia pe care oamenii o au despre brandul nostru și trebuie să înțelegem că este dificil să influențăm opiniile altor oameni. Ce vrem, însă, să obținem când ne gândim la brandul nostru de angajator și cum ne ajută strategia de comunicare internă? Obiectivul nostru este să creăm o conexiune a oamenilor cu misiunea, cu viziunea companiei.

Comunicarea internă are un rol cheie și trebuie să ne întrebăm dacă angajații noștri rezonează sau nu cu valorile organizației. Trebuie să ne asigurăm că avem o comunicare directă și pe cât se poate de clară. Este important și să creăm oportunități pentru ca oamenii să poată adresa întrebări, să se conecteze – indiferent dacă lucrează remote sau nu. Trebuie să avem abilitatea de a crea un spațiu în care oamenii să se conecteze între ei, să fie cu toții pe aceeași lungime de undă. Este, totodată, important să avem o abordare pe mai multe canale și să ne asigurăm că avem multiple moduri de a livra informația către angajații noștri, pentru că oamenii asimilează informațiile în moduri diferite. Mai bine să comunici excesiv decât să comunici prea puțin, pentru că nu ne dorim ca angajații să rateze mesajele importante”, a explicat ea.

Concluzii Magnetico Cluj-Napoca 2024. Necesitatea colaborării

La rândul său, Lavinia Nicoară, Head of Recruiting, msg systems Romania, a vorbit despre necesitatea colaborării la nivel de echipe și despre delegarea task-urilor.

„Echipa stă la baza performanței în business. Dacă lucrăm bine în echipă, multe lucruri încep să meargă bine. În echipa noastră de HR avem o rată de retenție de 100% încă de acum patru ani. Nu cred că totul începe de la leadership – un lider bun dă tonul și stabilește direcția, însă pentru a ajunge un lider bun trebuie să te gândești cine ești ca lider, unde vrei să ajungi și care este misiunea ta. Deși suntem echipă de recrutare și obiectivul nostru este de a recruta, în medie, 150 de oameni pe an, am împărțit echipa noastră pe zone de talente, pentru ca fiecare colegă să aibă o bucată din ce știe ea mai bine. Avem o colegă specialistă în programe de internship-uri, avem colegă specialistă pe zona de employer branding, o altă colegă pe zona tehnică. Astfel, lucrăm împreună, fiecare aducându-și contribuția. Am lăsat în echipă loc pentru creativitate, iar fiecare colegă are posibilitatea să inoveze, să facă lucrurile diferit, iar acest lucru ne ajută foarte mult. Totodată, învățăm foarte mult împreună – avem sesiuni de învățare externă, însă și sesiuni în care învățăm unii de la ceilalți”, a punctat ea.

Atragerea și păstrarea talentelor

Un alt subiect abordat în cea de-a doua sesiune a vizat folosirea beneficiilor pentru atragerea și păstrarea talentelor, în contextul digital.

Astfel, Alexandru Răduță, Key Account Manager, Edenred Romania, a precizat: „Angajații sunt, astăzi, resursa cheie a oricărei organizații. Ei sunt valoroși, ambițioși și diverși, aducând un aport esențial la succesul companiei. Respectul, beneficiile și siguranța locului de muncă sunt elemente fundamentale pentru a menține satisfacția și motivația angajaților.

Un studiu recent a relevat așteptările angajaților: 54% își doresc mărirea salariului, 33% își doresc sporuri și beneficii extrasalariale, iar 33% caută un echilibru între viața personală și cea profesională.

Tichetele de masă au fost introduse ca beneficiu pentru prima dată în 1960. În România, primele tichete de masă au apărut în 1999. Astăzi, beneficiile sunt digitale, iar tendința este spre un viitor paperless.

Generația tânără preferă ca beneficiu cadourile. Pe lângă tichetele de masă, considerate «regina beneficiilor», angajații au acum posibilitatea de a-și personaliza o paletă diversă de beneficii. Fiecare angajat are libertatea și flexibilitatea de a alege prin platformă beneficiul de care are cea mai mare nevoie, sporind satisfacția și loialitatea față de companie.

Concluzia este că angajații sunt esențiali pentru succesul oricărei organizații. Înțelegerea așteptărilor și preferințelor lor este esențială pentru a le oferi un pachet de beneficii atractiv și relevant, care să contribuie la satisfacția și motivația lor.”

Strategia de cunoaștere, retenție și atragere de talente

Cum arată strategia de cunoaștere, retenție și atragere de talente într-un proces de achiziție a unei societăți? Răspunsul l-a oferit Gabriel Chirvase, Human Resources Manager, Cemacon:

„În zona de resurse umane, tocmai pentru că suntem o organizație mică, contează foarte mult retenția și, de aceea, suntem preocupați să păstrăm și să rafinăm resursele pe care le avem. E foarte greu să atragi și să găsești resurse. Am cumpărat un business mai antreprenorial decât al nostru, cu foarte puțini angajați, cu departamente și funcțiuni care nu existau. Am moștenit un business în care oamenii se temeau, dacă au o problemă, să vină să o ridice – nu neapărat la HR, pentru că HR-ul nu exista ș unde exista un manager de fabrică și 40 de oameni care îi raportau lui.

Ne-am confruntat cu provocări de natură emoțională, cum ar fi temerea că vor fi dați afară, că le vor scade salariile sau cu percepția că nu avem niciun plan. Trebuie să avem în vedere că orice business achiziționat este despre oameni și trebuie să ne asigurăm să investim în resursa umană – utilaje mai găsim, însă oameni care să știe cum funcționează un cuptor, care să înțeleagă arta de a lucra cu lutul, nu. Am decis să le oferim o șansă tuturor – trebuie, mai întâi, să le oferim oamenilor oportunități și abia apoi să așteptăm ceva de la ei. Totodată, nu trebuie să ne blocăm doar pentru că nu avem toate informațiile, ci să acționăm și să rafinăm pe parcurs. Am reușit să stabilizăm repede echipa și să depășim, gradual, sindromul «celălalt». Totodată, am comunicat foarte mult și am recunoscut când am făcut greșeli, am încercat să le reparăm.”

Polița de sănătate ca beneficiu

A urmat Mihail Munteanu, Partener, Manager Corporate, CMC GRUP RISK ADVISOR, care a vorbit despre polița de sănătate ca beneficiu pentru atragerea și retenția talentelor.

„Trebuie să fim atenți la managementul de risc, pentru că, în caz contrar, ajungem la managementul de criză, unde trebuie să acționăm reactiv la evenimentul apărut, astfel că nu mai putem gestiona ușor acest tip de eveniment. Cât ne costă pierderea unui angajat? Pe lângă procesul de recrutare și selecție, trebuie să luăm în vedere costurile pe care le vom suporta cu angajarea unei noi persoane. De exemplu, partea de training și performanța redusă a unui nou-venit au un impact mare asupra departamentului de HR și business-ului. Vorbim și despre costuri soft: angajamentul, scăderea productivității, costuri de siguranță psihologică. Vorbim și despre cunoștințe și competențe pierdute, dar avem riscul și de a pierde parteneri și clienți. Totodată, ne putem confrunta cu riscuri de reputație, loialitate și credibilitate.”

Concluzii Magnetico Cluj-Napoca 2024. Panel de dezbatere

Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel la care au participat: Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Grup), Delia Pușcă (AstorMueller), Cristina Petruț (Rețeaua de Sănătate Regina Maria) și Bogdan Roman (Vertiv).

Invitații la panel au accentuat necesitatea ca organizațiile să se preocupe de bunăstarea emoțională a angajaților și crearea unui mediu de siguranță psihologică, în care aceștia să vorbească deschis despre problemele cu care se confruntă.

„MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” este un proiect marca BusinessMark, ce va ajunge în 2024 și la Pitești (23 mai), București (7 iunie), Iași (11 iunie), Brașov (16 octombrie), Oradea (24 octombrie), Timișoara (14 noiembrie), Sibiu (19 noiembrie). În luna septembrie, va avea loc la București și evenimentul HR Uncovered.

Citește și Clinicile Dentare Dr. Leahu devin Regina Maria Dental Clinics