Concluzii Magnetico Craiova 2025. Pentru a rămâne relevante în piața muncii de astăzi, companiile trebuie să fie mai atente la echilibrul psiho-emoțional al angajaților, la alinierea valorilor organizaționale cu cele ale oamenilor pe care își doresc să îi atragă în companie și să fie deschise la adoptarea de soluții tehnologice, fără a uita, însă, să ofere angajaților skill-urile necesare pentru a se adapta la această nouă realitate a muncii, în care inteligența artificială pătrunde tot mai mult în activitatea profesională.
Acestea sunt câteva dintre concluziile celor 14 lideri din domeniul resurselor umane ce au participat, pe 19 martie 2025, la conferința „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, organizată de BusinessMark la Craiova.
Conferința a inclus sesiuni de prezentări, discuții 1-to-1 și un panel de dezbatere, moderator al evenimentului fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
Prima sesiune
Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, a deschis prima sesiune a evenimentului, vorbind despre diversitatea multigenerațională și experiența culturală.
„Pentru a crea o experiență culturală, este nevoie de diversitate multigenerațională, de o cultură a gândirii libere și de autonomie ridicată. În organizațiile în care oamenii sunt încurajați să se exprime liber și să contribuie la această libertate a gândirii, ei contribuie la o experiență culturală pozitivă. Cât de des vă gândiți la cum sunt distribuite generațiile în organizație? Aș vrea să înțelegem că, pentru fiecare generație, trebuie să ne concentrăm la care sunt realitățile și avantajele în a folosi acești oameni în organizație. Trebuie să înțelegem și că dinamica generațiilor se schimbă rapid. Echipele multigeneraționale au numeroase avantaje, precum: rata de angajament ridicată, perspective diverse, abilități de rezolvare a problemelor, oportunități de învățare și mentorat. Creativitate nu înseamnă să ai mai multe resurse, ci înseamnă să vezi ce alții trec cu vederea”, a explicat ea.
Transformarea digitală în HR
Reprezentanții colorful.hr, SD Worx company, Aurelian Chitez, Director of Sales, și Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, au vorbit despre transformarea digitală în HR – de la procese administrative la automatizare, date și inovație.
„Avem o Hotărâre de Guvern care ne spune că ar trebui să avem acces, ca salariați, în modulul REVISAL. Recent, a apărut un proiect de modificare a programului de REVISAL – îl aduce puțin la realitate, la ce se întâmplă în partea de contracte individuale de muncă. Vom avea de introdus detalii despre salariații cu handicap. Vom introduce date referitoare la suspendare, încetare și termenele agreate. Așteptăm să se publice proiectul, astfel încât să intre în vigoare și să îl și actualizăm”, a spus Mihaela Colesnic.
Transparența și accesul angajatului la date
„Trebuie să vedeți două aspecte: transparența și accesul angajatului la date. Integrarea se va face automat, iar avantajul este unul semnificativ. Dacă vreți să schimbați furnizorul, cea mai importantă parte este migrarea de date. Atât angajatorul, cât și angajatul, trebuie să aibă acces în timp real la date. Fie că aveți un tool internațional, fie că aveți un tool local, cea mai importantă este zona de module de integrate. Aș vrea să vorbesc despre ce face AI-ul în zona de HR. Dincolo de accesul angajatului la fluturașul de salariu, la adeverințe, beneficii, recrutare, evaluare, onboarding și training, angajatul și managerul au acces la date. Cuvântul care îmi vine în minte este «predictibilitate». Pot lua decizii bazate pe date pe care le pot accesa în timp real”, a explicat Aurelian Chitez.
Consultarea angajaților
În continuare, Bogdan Radu, Manager Departament Planificare Resurse Umane, Distribuție Oltenia, parte a Grupului EVRYO, a adus în discuție consultarea angajaților – de la stadiul de proiect la activitate semnificativă.
„Am realizat un sondaj complex, cu peste 70 de întrebări. Ca mare provocare a fost să obținem feedback-ul de la salariații care nu aveau acces la laptopuri sau telefoane smart pentru a transmite linkul pentru completarea sondajelor. Astfel, am dezvoltat soluții pe care le-am implementat în local, astfel încât salariații să poată completa în sălile de conferință sondajul. După ce am făcut sondajul, ne-am dat seama că nu am avut cu ce să ne comparăm în trecut și am hotărât ca, din acel punct înainte, să păstrăm structura sondajului cât să avem un reper. Am schimbat abordarea în cazul persoanelor care nu aveau acces la laptop. Am dezvoltat 6 mari sondaje: eNPS, Voice of Employees, New Joiners eNPS, eSAT, Employee Mood, Exit Interview”, a spus el.
Strategii de retenție
Ce strategii de retenție și adaptare pot fi folosite pentru integrarea unei echipe după o fuziune? Au abordat acest subiect în cadrul unei discuții 1-to-1 Alexandra Tecu, HR Manager, TMF România și Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS.
„Este foarte greu de prevenit acest sentiment care apare în urma fuziunii, dar cred că putem să lucrăm la asta în momentul achiziției. Concret, în București am achiziționat un sediu nou, pentru a se evita a se identifica sediul Contexpert, sediul TMF. În Craiova, nu a fost necesară această schimbare. Un aspect important ar fi partea de a implica un factor extern: un psiholog, un trainer. Noi am făcut câteva traininguri interesante de comunicare eficientă, management al schimbării, care au adus oamenii să colaboreze împreună. Am făcut și activități de team building, iar la nivelul fiecărei luni am încercat să organizăm sesiuni de colaborare. Oamenii au început să colaboreze mult mai bine. Majoritatea oamenilor, când trec printr-un proces de schimbare, o resimt. Liderii au un rol semnificativ în această direcție. Noi încercăm să avem transparență și să implicăm oamenii în anumite decizii. Este foarte importantă comunicarea”, a spus Alexandra Tecu.
„Oamenii trebuie să fie pe primul loc”
La rândul său, Anca Pucă a punctat: „Oamenii trebuie să fie pe primul loc și abia apoi să vină integrarea celorlalte procese. În zona de corporație există foarte multe proceduri care trebuie urmate. Uneori, acestea îngreunează munca, chiar dacă sunt făcute să ne ajute. În momentul în care ești într-o companie antreprenorială, ai mai multă libertate. Nu trebuie să te blochezi în anumite proceduri, poți să arzi anumite etape pentru a ajunge la rezultatul final.”
Pachetele de beneficii
Anca Gurzu, Key Account Manager, Bringo, a adus în discuție pachetele de beneficii pe care angajatorii le pot acorda angajaților pentru ca aceștia să rămână cu mai mult timp pentru activitățile care sunt importante pentru ei.
„Cât timp ne rămâne pentru noi după o zi de muncă și cum ajungem la un work-life balance între viața profesională și cea personală? Aici aș dori să vorbesc despre cum poate Bringo să faciliteze accesul la un serviciu, astfel încât să ne rămână timp pentru cei dragi, pentru hobby-urile noastre. Companiile sunt tot mai interesate de a le oferi angajaților o serie de beneficii, mai ales pentru că sănătatea mintală este foarte importantă. Sunt vremuri în care este destul de greu să găsim talentele potrivite și să avem o rată de retenție cât mai mare. Prin aplicația noastră, angajații se pot bucura de acest beneficiu care le aduce cât mai mult timp liber. După un scurt calcul, dacă am comanda săptămânal prin intermediul acestui beneficiu, am câștiga 4.320 minute în plus pentru a ne bucura de viață”, a explicat ea.
Brandul de angajator
Elena Georgiana Tita, Senior Talent Acquisition Specialist East Europe, Prysmian, a atras atenția asupra necesității ca brandul de angajator să fie actualizat, astfel încât să răspundă valorilor noilor generații de candidați.
„Nu este suficient să fim vizibili în piață doar pentru clienții noștri, ci și la nivel de imagine. Pentru că generațiile se schimbă, astfel că și imaginea companiei trebuie să se schimbe. Noi avem trei valori mari: simplicity, trust și drive. Totul se concentrează în jurul angajatului, pentru că de ceva timp avem ca obiectiv sustenabilitatea – nu doar în relație cu mediul înconjurător, ci și sustenabilitatea în relație cu angajatul. Oamenii cu care lucrăm sunt cei mai importanți și încercăm să îi răsplătim pe cât de mult posibil.
Astfel, 46% din angajații din cadrul companiei sunt acționari, iar pentru implicarea lor primesc un anumit număr de acțiuni. De la operatorul de producție până la top management, toți beneficiază de această oportunitate. În România avem două fabrici în Slatina. Avem colegi pe care i-am descoperit pe băncile facultății. Promovăm foarte mult intern oamenii. Generația care vine are o altă abordare, iar noi trebuie să ne adaptăm. Cum? Prin a arăta tuturor tot ce facem noi. Avem activități pentru angajați de foarte mult timp, însă nu le comunicam în extern”, a spus ea.
Sesiunea a II-a
Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, a deschis cea de-a doua sesiune a evenimentului vorbind despre stilurile de leadership și managementul intergenerațional.
„Vorbim despre leadership, însă de multe ori pierdem esența acestui cuvânt. Este o competență și începe de la leading self. Ce avem nevoie la nivel individual? Avem nevoie să ne simțim utili, să simțim că avem impact. De aceea, este important ca managerii să înțeleagă cum să le spună oamenilor care este impactul lor. Contribuția și impactul aduc omului semnificație. Când îi spuneți angajatului cu ce a contribuit, atunci realizează că este semnificativ în companie. Trebuie să ne conectăm și să folosim feedback-ul. Trebuie să avem adaptabilitate, să ne schimbăm pălăria în funcție de situație și să vedem ce anume aplicăm și cum. Marea artă a unui manager este să poată asculta și înțelege când să intervină și când nu. Rolul cel mai important al managementului este influențarea”, a spus ea.
Instrumentul „stay interview”
A urmat Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, care vorbit despre cum instrumentul „stay interview” poate fi folosit pentru a crește retenția.
„Și stay interview-ul suferă acum și trebuie să ne uităm, la un plan mai mare – cum putem să răspundem tuturor generațiilor care sunt în prezent în piața muncii. Teama de represalii era, acum 15 ani, foarte mare. Acum vin generații mai tinere, mai dezinvolte. Oamenii simt nevoia să se exprime, să dea un feedback organizației sau unor comportamente ale șefilor sau ale colegilor, însă își doresc să o poată facă într-un mediu sigur. În zona de business, 40% dintre angajați tind să evite discuțiile directe cu superiorii despre nemulțumiri. 35% dintre respondenți simt o reticență în a oferi feedback sau în a își exprima nemulțumirile către managementul superior sau către HR. Un studiu relevă că 36% dintre angajații noștri din România își caută activ job-uri. Un raport global recent arată că 27% dintre angajatori deja derulează stay interviews regulat, pentru a combate fluctuația de personal”, a explicat el.
Panel de dezbatere
Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Mirabela Ionescu (Nagarro), Mihaela Trifa (Continental Sibiu), Daniela Alexandru (Magna Exteriors Craiova), Georgiana Andrei-Muntean (Rețeaua de sănătate REGINA MARIA) și Sorin Diulescu (Jobwell).
Citește și Principalele concluzii ale CFO Conference București 2025
