Slide

Stiri: Companii

Concluzii Magnetico Iași 2024

Concluzii Magnetico Iași 2024: Angajații iau în considerare beneficiile de wellbeing atunci când aleg un nou loc de muncă

17.06.2024

Concluzii Magnetico Iași 2024. Lideri locali din departamentul de resurse umane s-au reunit, pe 11 iunie 2024, la Palas Congress Hall, unde a avut loc conferința „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, în cadrul căruia 19 profesioniști au analizat și dezbătut cele mai bune strategii ce contribuie la atragere și retenția talentelor.

Fie că vorbim despre EVP-ul organizației sau despre brandul de angajator și experiența angajaților, liderii trebuie să fie autentici și să clădească o cultură, un mediu de lucru ce ține cont de nevoile, de așteptările angajaților, un mediu ce încurajează siguranța psihologică și onestitatea, au fost de părere invitații ediției din 2024.

Conferința a inclus două sesiuni de prezentări și două paneluri, moderator al evenimentului fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

Prima sesiune

Roxana Ichim, Coach și trainer acreditat pe subiecte de Resurse Umane; Executive HR Manager, Vitesco Technologies, a deschis prima sesiune a conferinței vorbind despre elementele ce contribuie la o experiență pozitivă a angajaților în companie.

„Employee Experience cuprinde toate trăirile și emoțiile pe care un angajat le are în etapele interacțiunii cu compania, de la recrutare și până la plecarea din companie. Sunt trei piloni ce construiesc această experiență a angajaților. Avem cultura, ce se referă la cum să trăim zi cu zi valorile și este necesar să le vedem puse în practică în echipe și în organizație. Avem și partea de tehnologie, ce se referă la toate instrumentele pe care le avem la îndemână pentru a îmbunătăți experiența angajaților, cât și procesele pe care le conturăm în acest sens. Totodată, vorbim de mediu, de atmosfera din organizație. Echipele, alături de lideri, construiesc atmosfera pe care noi o experimentăm în cadrul organizației. Ce face diferența este atmosfera pe care o întâlnim în interiorul unei companii”, a spus ea.

Legislația și softurile digitale

Reprezentanții Romanian Software, Aurelian Chitez, Director of Sales, și Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, au discutat despre cum pot oamenii de HR să navigheze dinamica legislativă prin intermediul softurilor digitale.

„Metodologia de prevenire și combatere a hărțuirii morale și pe criteriu de sex la locul de muncă a intrat în vigoare în luna aprilie, astfel că avem obligația să întocmim training-uri anuale, prin care angajații să afle cum putem identifica hărțuirea la locul de muncă și să ne îndeplinim această obligație, pentru că urmează fiscale. O altă provocare în 2024 vizează modificările aduse regimului fiscal pentru acordarea anumitor avantaje în natură. Trebuie să vorbim și despre salariul minim, care devine 3.700 lei începând cu 1 iulie. Practic, avem un nou salariu, noi formalități de îndeplinit. Trebuie să facem acte adiționale”, a spus Mihaela, vorbind despre provocările legislative cu care se confruntă oamenii de HR.

Concluzii Magnetico Iași 2024. Beneficiile salariale

În continuare, Alexandru Răduță, Key Account Manager, Edenred Romania, a prezentat rezultatele unui studiu Benefit privind beneficiile salariale.

„Este important să luăm în considerare cele cinci dimensiuni ale wellbeing-ului organizațional: cea fizică, emoțională, socială, profesională și spirituală. Astfel, pe zona de sănătate fizică, angajații pot alege abonamente la săli de fitness și consultații de nutriție, în timp ce pe partea de sănătate emoțională pot accesa modalități de relaxare și petrecere a timpului liber, inclusiv activități culturale.

Pe partea socială, platforma Edenred Benefit vine cu o multitudine de oferte speciale și permite acces la instrumente financiare de protecție, cum ar fi asigurările sau pensiile private, în timp ce la nivel profesional angajații au acces la cursuri de învățare și dezvoltare. Nu în ultimul rând, pe cea de-a cincea dimensiune, spirituală, vorbim de acces la centre SPA sau consultații psihologice și psihoterapie.

Studiul Benefit a relevat că 60% dintre angajați au fost stresați la locul de muncă în ultimele 6 luni. Care sunt beneficiile care pot determina un angajat să renunțe la un loc de muncă, chiar și dacă salariul este similar? Topul este condus de mediul de lucru, urmat de posibilitatea muncii remote și de un program flexibil.

Cercetările noastre confirmă aceste tendințe, indicând faptul că 6 din 10 angajați iau în considerare beneficiile de wellbeing atunci când aleg un nou loc de muncă, iar o treime dintre ei sunt preocupați de bunăstarea financiară. Totodată, o pătrime din angajații de birou manifestă îngrijorare cu privire la sănătatea lor mintală”, a spus el.

Strategiile pentru dezvoltarea Employee Experience

Alina Velic, Director Resurse Umane, Grupul de firme Safir, a prezentat, mai departe, strategiile pentru dezvoltarea Employee Experience din perspectiva unui angajator din domeniul producției.

„Avem programe cu tinerii care intră în organizație despre cum să gestioneze conflictul, despre educație financiară. Pe lângă workshop-uri și cursuri interne, ne preocupă și partea de soft skills. Când vorbim despre promovarea internă, avem colegi care sunt în organizație chiar și de 17 ani. Astfel, noi investim în dezvoltarea profesională a colegilor, pentru a putea prelua alte roluri în cadrul organizației. Cel mai longeviv coleg are 30 de ani în companie. Organizațiile care investesc în experiența pozitivă a oamenilor pot obține o creștere cu 25% în angajamentul angajaților și cu până la 50% în productivitate. Dacă îmbunătățim sentimentul de apartenență în organizație, acest lucru se va reflecta pozitiv asupra performanței”, a explicat ea.

Stay interview, un element cheie

Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, LEOHR, a prezentat elementele ce fac din stay interview un element cheie în strategia de atragere și retenție a talentelor.

„Acolo unde vorbim despre emoție, inteligența artificială nu ne va înlocui. Astfel, prin stay interview oferim emoție. Inițial a fost un instrument creat pentru a crește retenția în companii. Ulterior, a fost folosit pentru strategia de employer branding. Employee Experience și Employee Retention sunt foarte bine legate între ele, pentru că oamenii nu mai rămân în companie doar pentru a-și plăti ratele.

Oamenii au nevoie de mai mult: au nevoie de feedback, au nevoie să își înțeleagă rolurile, au nevoie să știe ce urmează să se întâmple în parcursul lor profesional. O experiență pozitivă a angajaților conduce la un nivel mai mare de satisfacție și angajament ceea ce, la rândul său, îmbunătățește retenția. De cele mai multe ori, feedback-ul pe care îl aduc oamenii ajută compania să facă un plan de acțiune orientat pe ceea ce își doresc aceștia”, a punctat Leonard.

A urmat un panel la care au participat Daniela Șerban (HEITS), Raluca Hagiu (Undelucram.ro), Dan Teodorescu (Arcadis) și Robert Schmidt (Smartree).

În ultimii ani, candidați au devenit mai selectivi în privința potențialilor angajatori, însă și companiile sunt mai selective, a explicat Daniela Șerban, Site Manager, HEITS.

A doua sesiune

Lana Gabrijelić, Employer Branding Business Partner, a deschis cea de-a doua sesiune, vorbind despre impactul reputației unei companii asupra atragerii de noi talente.

„Reputația este ceva asupra căreia putem avea influență, însă nu o putem schimba. Așa că trebuie să avem în vedere a cui opinie încercăm să influențăm și cum putem face acest lucru. Cel mai mare obiectiv al brandului de angajator este să creăm ambasadori, să creăm o legătură cu misiunea, viziunea companiei. Mai mult, trebuie să aducem la viață valorile companiei. Trebuie, de asemenea, să ne asigurăm că suntem foarte clari în mesajele noastre și că suntem cât mai transparenți posibil.

Un lucru pe care cu adevărat vrem să îl evităm este ca angajații să își creeze o opinie bazată pe zvonuri. Ceea ce trebuie să faci este să începi cu tine însuți și să te întrebi: Pot găsi ușor informații fără să întreb? Dacă trebuie să întreb, știu pe cine să întreb? Am auzit sau văzut informațiile transmise de mai multe ori? Ca un profesionist în employer branding, trebuie să te asiguri că angajații tăi se simt auziți.

Construiește o comunicare bidirecțională și nu ezita în a fi promotorul transparenței. Întreabă-te dacă creezi un loc în care oamenii să vrea să împărtășească poveștile care îi leagă de cultura companiei. Sunt angajații tăi conștienți de parcursul carierei pe care l-ar putea avea?”

Plan pentru comunicarea de criză

Ana-Maria Diceanu, Founder & CEO, Brain 4 Strategy, a vorbit în cadrul conferinței despre legătura dintre un brand de angajator puternic și implementarea unui plan pentru comunicarea de criză.

„După o criză pe care nu știm să o gestionăm, Employer Branding-ul are de suferit și va trebui să alocați mai mult buget decât ați aloca pentru comunicarea de criză. Oamenii de HR joacă un rol extrem de important și ce am sesizat în gestionarea situațiilor de criză este că departamentul de resurse umane își cunoaște foarte bine publicul. Low engagement-ul nu ține neapărat de angajați, ci și de lideri. Astfel, la HR, rolul de a construi lideri devine din ce în ce mai important, pentru că îi puteți ajuta să înțeleagă mai bine ce înseamnă dialogul, empatia.

În 2022, la nivel global, 28% din toate articolele negative din presă au fost crize generate de whistleblowers – aceștia sunt oameni care duc mai departe o neregulă, când ceva nu îi mulțumește. Astfel, oamenii de HR pot ridica managementului stegulețele roșii și să le indice zonele în care există riscuri. Am făcut un studiu, prin care am întrebat oamenii de HR dacă ar transmite o informație negativă în următoarele 6 luni în companie, iar 35% au răspuns că da”, a spus ea.

Experiența angajaților

A urmat Cătălina Lărgeanu, COO, Feel IT Services, care a vorbit despre importanța ca liderii și organizațiile să acorde importantă experienței pe care angajații o au în interiorul companiei.

„Employee Experience este acea zonă în care angajatul simte și filtrează prin propriile sale percepții cum are grijă angajatorul de el. Noi ne concentrăm pe această parte. Ne-am dat seama că e foarte importantă grija față de oameni. Avem un survey anual în care le punem atât întrebări confortabile, cât și inconfortabile. Uneori, răspunsurile nu sunt plăcute, însă este o zonă asupra căreia vrem să ne concentrăm atenția, astfel încât, la un moment dat, să putem urmări partea de employee net score: care este măsura în care colegii noștri ne recomandă ca buni angajatori. Le dăm flexibilitate, autonomie, ne asigurăm că ei cresc constant și că au proiecte care le aduc sens. Astfel, când avem o experiență a angajaților bună, am observat că aceasta se reflectă și la nivel de customer experience”, a spus ea.

Dezvoltarea angajaților

La fel de importantă este, pentru dezvoltarea angajaților, și partea de învățare, de dobândire de noi skill-uri. În acest context, Andreea Tebrean, Learning & Development Manager, Genpact afirmă:

„Se spune că fiecare om, de-a lungul vieții, va face o reconversie profesională de trei ori. Învățarea face parte din ADN-ul companiei noastre, iar aprilie 2019 a fost un moment de cotitură a felului în care învățam. Am lansat Genome, un program de learning. Ne-am întrebat cum putem folosi experiența pe care o avem în intern și să o scalăm către toți colegii din lume.

Am lucrat cu MIT și am reușit să identificăm peste 70 de skill-uri, avem peste 10.000 de ore de conținut disponibil colegilor noștri. Învățarea se face în patru pași. În primul pas, ne uităm la skill-urile pe care le au colegii și cele disponibile în Genome, pentru a crea un skill journey și a descoperi de ce noi abilități au ei nevoie. După aceea, ei au acces la conținut prin care pot învăța în propriul pas. Pasul al treilea se referă la transformare: cum facem ca experții pe care îi avem în intern să poată fi accesați la nivel global? Ultimul pas este cel de sedimentare, în care oamenii pot pune în practică ceea ce au învățat”, a spus ea.

Concluzii Magnetico Iași 2024. Polița de sănătate

Cea de-a doua sesiune de prezentări s-a încheiat cu Mihail Munteanu, Partener, Manager Corporate, CMC GRUP RISK ADVISOR, care a vorbit despre polița de sănătate într-un context economic în care principala resursă sunt oamenii.

„Managementul riscului este cu oameni, pentru oameni și despre oameni, așa că nu trebuie să facem rabat de la el, pentru că, în caz contrar, am putea ajunge în management de criză, unde trebuie să luăm decizii reactive la situații neprevăzute. Cât ne costă pierderea unui angajat? Pe lângă procesul de recrutare și selecție, trebuie să luăm în considerare timpul și resursele implicate pentru găsirea unei persoane potrivite, însă cea mai costisitoare parte este cea a trainingului, partea de onboarding, ce generează resurse foarte mari alocate de departamentul de HR.

Când vorbim despre costurile soft, sunt acelea ce scad reputația. Vorbim despre costuri morale, ce referă la pierderi de reputație, loialitate și credibilitate. Vorbim și despre scăderea creativității și disponibilității pentru îmbunătățire și inovare, dar și despre costuri de siguranță psihologic: insecuritate, intoleranță, agresivitate, nervozitate”, a spus el.

Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel, la care au participat: Delia Diaconu (Yopeso), Patricia Chirica (Beenear), Cristian Chirigiu (Rețeaua de Sănătate Regina Maria) și Oana Ilie (Tazz).

Citește și Majorarea salariului minim pe economie din iulie 2024: Care sunt implicațiile creșterii?