Cum îți poţi îmbunătăți tipul de management pentru creșterea afacerii? Specialiștii în resurse umane au identificat nenumărate stiluri de management, în funcție de afacerile în care aceștia erau implicați sau ținând cont de modalitatea prin care includeau toți angajații în activitățile companiei pe care o conduc. Dacă multe dintre aceste tipologii au fost unele contestate pe alocuri, altele au fost recunoscute și acceptate de toți cei implicați în domeniu.
Până acum câțiva ani, atunci când vorbeam despre conducerea unei companii puține erau persoanele implicate în acest proces. Lucrurile au evoluat însă și acum cu cât compania este una mai dezvoltată și are mai multe departamente, cu atât managementul este unul mai stufos. Totul se complică însă în momentul în care fiecare manager de departament are propriul stil de conducere, iar subordonații care sunt nevoiți să colaboreze cu mai multe departamente trebuie să țină cont de toate aceste stiluri și să se plieze pe cerințele fiecăruia în parte, în funcție de proiectele în care sunt implicați într-un anume moment.
Pornind de la structura unei companii sau unei organizații, există trei tipuri de manageri:
1 – Managerii de execuție coordonează sarcinile și munca celor care nu au atribuții de conducere și care erau numiți acum ani de zile în România “supraveghetori”, fiind în permanență comunicare cu subordonații lor și coordonând munca zilnică a acestora, în funcție de planurile stabilite anterior.
2 – Managerii de mijloc sau cei care conduc un departament întreg și care organizează activitatea și prioritizează sarcinile pentru a ajunge la cele mai bune rezultate în timp util.
3 – Managerii de top sau “top management” sunt cei care sunt în permanentă legătură cu managerii de mijloc și iau deciziile cele mai importante, întrucât întreaga activitate a companiei depinde de acestea.
Indiferent de poziția primită și fișa postului, cei din resurse umane spun că stilul trebuie să fie adaptat în funcție de organizația în care aceștia își desfășoară activitatea. De exemplu, un manager care lucrează într-o companie multinațională cu tradiție și vechime în piață nu poate conduce o echipă în același fel în care o face un manager al unui start-up. La acest lucru se adaugă și domeniul de activitate al companiei, sectorul în care își desfășoară activitatea angajații și multe alte variabile care fac ca modalitățile de conducere a companiilor să difere de la individ la individ, dar și de la o companie la alta.
În funcție de felul în care conduc departamentul în care activează, sunt patru feluri de manageri: autoritar exploatator, autoritar paternalist, democrat-consultativ și democrat participativ. Nu există un anume stil care se dovedește a fi de succes indiferent de situație, totul fiind relativ și în strică legătură cu oamenii și organizația condusă.
În timp ce stilul autoritar exploatator presupune ca liderul să ia decizii fără a consulta alți angajați, iar principalele motive pentru care salariații lucrează sunt frica și salariul de la finalul lunii, stilul democrat participativ este unul în care managerul are o încredere deplină în subordonați, oferindu-le acestora posibilitatea de a lua decizii și a se se implica activ, rolul unui manager fiind acela de a interveni atunci când apar conflicte. Celelate două stiluri sunt unele “de mijloc”. Cel autoritar paternalist este cel în care managerul ia singur deciziile, comunicarea realizându-se de sus în jos, dar accentul nu este pus pe sancțiuni precum în stilul autoritar exploatator, ci pe recompense. Ultimul, dar nu cel din urmă este stilul democrat-consultativ, în care deciziile se iau tot de către manager, dar are încredere sporită în angajați, iar autoritatea se deleagă pentru rezultate mai bune și mai eficiente.
Sfaturi utile
Indiferent de stilul de management adoptat, există câteva sfaturi care pot veni în ajutorul celor care vor să îmbunătățească modalitatea în care comunică față de angajații din companie și, de ce nu, chiar și între diferiții manageri ai unei firme.
Primul lucru care trebuie luat în considerare este să comunicați cu toți angajații care sunt planurile companiei și la ce nivel se dorește să se ajungă într-o perioadă de timp stabilită. A oferi o imagine completă salariaților ajută nu doar la o mai bună structură a muncii lor, dar le demonstrează încă o dată că rolul fiecăruia este foarte important pentru rezultatele preconizate. Scurtele ședințe cu personalul vor fi momentele oportune pentru a comunica mai bine cu toți din organizație.
Toți oamenii au nevoie de o a doua părere, indiferent de moment sau de domeniu, așa că și atunci când este vorba despre domeniul profesional salariații au nevoie de feedback, fie el pozitiv sau nu. Acest lucru îi ajută la o mai bună structurare a sarcinilor pe viitor și la o mai bună organizare din partea lor, pentru a ajunge la rezultatele estimate în prealabil.
Critica poate fi constructivă. Asta dacă se face cu măsură și într-o modalitate cât mai personală. De exemplu, întocmirea unei ședințe pentru a da un salariat ca exemplu negativ este greșită. De cealaltă parte, dacă un angajat face greșeli repetate și îi veți spune acest lucru personal, încercând să rezolvați problema și să vedeți de la ce pornesc aceste greșeli, acțiunea se va dovedi a fi una de succes.
Un ultim sfat: laudele sunt importante, întrucât construiesc o încredere de sine necesară la un loc de muncă, dar nu uitați de recompensele financiare. Dacă nu aveți un sistem clar pus la punct în companie, încercați să oferiți din când în când un bonus celor care dovedesc că nu se limitează la sarcinile impuse de fișa postului. La nivelul companiei aceste bonusuri nu se vor resimți financiar, dar la nivelul angajaților da. Până la urmă, fiecare salariat vine la locul de muncă pentru un salariu, iar un bonus pentru performanțe impresionante nu doar că este corect, dar va ajuta la o creștere a producției atât pe termen scurt, cât și pe termen lung.
